Marque employeur sans filtre : la transparence comme levier d’attractivité

Et si la meilleure promesse de marque employeur était finalement… la réalité du terrain ? À l’heure où les candidats repèrent vite les discours trop lisses, les slogans plaqués et les promesses RH surjouées, les organisations ont tout intérêt à changer de registre : moins de storytelling parfait, plus de preuves concrètes. Moins de projection idéalisée, plus de vécu incarné. 🤓

Montrer les métiers tels qu’ils sont, les équipes telles qu’elles travaillent, les rythmes, les contraintes, les réussites, les coulisses… Cette transparence n’est pas un renoncement à séduire. Au contraire : elle permet d’attirer les talents qui se reconnaissent vraiment dans une culture, un quotidien, une mission. Bref, de passer d’une marque employeur qui promet à une marque employeur qui prouve. ✨

Alors, comment raconter l’entreprise sans maquillage, sans perdre en attractivité ? Comment faire du quotidien un levier de désirabilité ? Et comment donner à voir la réalité du terrain avec justesse, sincérité et impact ? Décryptage avec les retours d’expérience d’Emeria & Foncia, autour d’un blog pensé pour raconter les métiers au plus près des collaborateurs, et de l’Armée de Terre, qui relève chaque année un défi de recrutement aussi massif que stratégique.

La marque employeur sans filtre de Foncia

Letizia Delfini

Directrice communication interne du groupe Emeria & Foncia

Les enjeux marque employeur de Foncia

Commençons par un chiffre : 75% ! Trois quarts des candidats recherchent des informations sur la réputation et la culture d’une entreprise, avant d’y postuler. La question n’est donc plus “la marque employeur doit-elle communiquer ?”, mais “comment la marque employeur doit-elle communiquer ?”.

Foncia, c’est un réseau intégré de plus de 10 000 collaborateurs aux profils et aux métiers extrêmement variés. En effet, si certains de nos métiers touchant à l’immobilier sont bien connus, beaucoup restent encore relativement méconnus du grand public. Pourtant, nos enjeux de recrutement sont conséquents : nous recrutons plus de 3000 talents et formons plus de 600 alternants chaque année.

La réponse de Foncia

Autrefois assez classique et structuré, nous avons choisi d’orienter notre discours de marque employeur vers davantage d’authenticité : en créant un parcours “sur mesure” et en donnant  la parole à nos collaborateurs pour faire de leur quotidien notre meilleur atout de communication. C’est ainsi qu’est né notre blog Foncia Inside.

Foncia Inside, c’est 4 univers de contenus :

1. Votre métier dans l’immobilier propose un quiz d’orientation, afin de guider les futurs candidats vers le métier le plus adapté à leur profil et leurs compétences.
2. Inside Foncia révèle les coulisses de la vie d’entreprise : portraits, témoignages, histoires de collaborateurs…
3. L’immo en bref traite de notre expertise : l’immobilier.
4. Et enfin, Vous venez ? est une rubrique pratico-pratique, consacrée aux conseils, astuces et process RH.

Notre blog de marque employeur a donc été pensé pour répondre aux grandes questions qui peuvent tourmenter les candidats. Quel métier est fait pour moi ? A quoi m’attendre au quotidien ? Que puis-je apprendre ? Et comment se passe concrètement le recrutement ?

Plus concrètement, nous avons cherché l’authenticité plutôt que le parfait. Pour proposer des témoignages vrais, il est essentiel que les collaborateurs qui prennent la parole puissent s’exprimer avec leurs propres mots, en parlant de leurs propres expériences. Aussi, pour rester le plus fidèle possible aux propos et aux points de vue des interviewés, rien n’a été écrit en amont et toutes les validations ont été collectives.

Côté communication, nous avons intégré le blog à tout notre écosystème digital : site web, site carrière, réseaux sociaux, newsletter interne… Foncia Inside doit être visible partout, pour les candidats comme pour les collaborateurs. Chez Foncia nous sommes convaincus que la marque employeur est également un fort vecteur d’engagement en interne.

Finalement, au bout d’un mois, notre blog a compté plus de 1500 visiteurs uniques avec un temps moyen de 4 minutes et 45 secondes, des chiffres marqueurs utiles pour nous améliorer. Et après ? En interne, nous souhaitons encourager toujours plus de collaborateurs à prendre la parole, à partager leurs expériences. Et en externe, maintenant que l’intérêt pour nos contenus est confirmé, nous devons davantage nous concentrer sur le phénomène de conversion entre la consultation du blog et le passage à l’acte : candidater !

Les conseils de Foncia

• Définissez la promesse employeur : avant toute chose, il convient d’identifier et de comprendre la plus-value de votre entreprise, en quoi elle est unique et de quelle manière elle va être capable d’impacter positivement l’avenir des nouveaux talents.
• Pensez au parcours candidat : mettez-vous à la place de vos futurs candidats, pour anticiper et répondre à toutes leurs interrogations.
• Mobilisez les collaborateurs : ce sont eux qui parlent le mieux de leurs métiers.
• Diversifiez les formats : vidéos, infographies, quiz et peut-être bientôt un chatbot… Multipliez les formats pour toucher le plus grand nombre.
• Gardez un ton authentique : et bannissez le discours trop lissé et corporate.
• Incarnez votre blog : faites vivre votre promesse employeur dans tout votre écosystème digital.

La marque employeur sans filtre de l’Armée de Terre 

Lieutenant-Colonel Mathieu Brulais

Chef du bureau – DRHAT Recrutement Jeunesse

Les enjeux marque employeur de l’Armée de Terre

Ici aussi, nous commencerons par un chiffre marquant : 16 000 ! C’est l’objectif annuel de recrutement de l’Armée de Terre. Nous sommes l’un des premiers recruteurs institutionnels de France, ce qui rend nos stratégies de marque employeur aussi challengeantes que passionnantes.

Plus concrètement, notre véritable défi de communication est un défi de notoriété. Même si l’Armée de Terre est très connue en termes d’institution, nos métiers, eux, restent relativement mal connus.

Aussi, notre mission est ambitieuse : recruter plus de 16 000 jeunes par an, des talents aux parcours et expériences très variés, susceptibles d’exercer l’un de nos 117 métiers, au sein de nos 16 grands domaines de compétences. En effet, plus de la moitié de nos besoins en recrutement concernent des postes très spécialisés.

La réponse de l’Armée de Terre

C’est en 2024 que nous avons lancé notre grande campagne de recrutement “Peux-tu le faire ?”, une campagne singulière pour des métiers qui le sont tout autant. Son ambition claire : montrer qu’être soldat, c’est bien plus qu’un métier.

Cette prise de parole s’adresse à la fois aux jeunes et à leurs prescripteurs — ces personnes qui les accompagnent et les conseillent dans leurs choix d’orientation : parents, professeurs, éducateurs sportifs… Aujourd’hui, une nouvelle réalité est à prendre en compte : une grande partie de ces prescripteurs n’a pas connu le service militaire. Il est donc essentiel de communiquer avec pédagogie sur nos valeurs, la réalité de nos métiers et la diversité des opportunités proposées.

“Peux-tu le faire ?” a donc pour vocation d’interpeller, de challenger et d’engager en faisant de la réalité un levier d’attractivité. Nous souhaitions montrer le quotidien des soldats tel qu’il est vraiment, loin des clichés qu’on peut voir au 20H. Être soldat, ce n’est pas que participer à des opérations ultra médiatisées, c’est aussi du terrain, du repos, de la vie de caserne… Et c’est tout cela qu’il est important de montrer aux jeunes qui souhaitent se projeter.

Cette volonté d’authenticité se retrouve d’ailleurs à chaque étape du parcours candidat, puisque nos recruteurs sont eux-mêmes des soldats, capables de partager leur expérience et de répondre concrètement aux interrogations des jeunes talents.

Notre approche assez volontariste lance un défi, tant sur le plan physique qu’intellectuel, un appel au dépassement de soi, une valeur très chère à l’Armée de Terre. C’est pourquoi, en plus de s’adresser à l’externe, cette démarche valorise l’interne et renforce la fierté d’appartenance à une institution telle que la nôtre.

Côté communication, nous alternons entre prises de parole globales et activations plus ciblées pour toucher les profils spécifiques. À titre d’exemple, pour répondre à nos besoins de recrutement en cyber, nous avons déployé une expérience immersive unique : une fausse cyberattaque, pensée pour engager directement cette communauté. Même si tous nos dispositifs convergent vers notre portail de recrutement, les chemins pour y arriver peuvent être très différents selon les publics visés.

Finalement, toutes ces activations sont des occasions d’apprendre en continu. Nous testons nos prises de parole pour mesurer leur impact, de la notoriété jusqu’à la conversion en candidatures, afin d’identifier les messages et les formats les plus efficaces.

Notre défi pour demain sera donc de continuer à surprendre en allant chercher les jeunes là où ils se trouvent – notamment grâce au digital – tout en restant fidèles à ce que nous sommes. En tant qu’institution, nous devons trouver le bon équilibre entre créativité et responsabilité, entre disruption et respect du cadre. Une marque employeur forte, c’est une marque capable d’être visible et attractive, sans jamais perdre son authenticité.