À l’heure des transformations accélérées, la culture d’entreprise n’est plus un concept abstrait, c’est un levier stratégique. 🤓 Elle guide les comportements, donne du sens à l’action collective, et peut devenir un formidable moteur de mobilisation… À condition d’être activée, incarnée, et parfois challengée.
Mais comment faire évoluer une culture sans perdre l’ADN de l’organisation ? Comment embarquer les équipes dans un projet commun quand les repères changent ? Et surtout, quel rôle pour les communicants dans ces dynamiques souvent complexes, mêlant histoire, symboles, valeurs et réalité opérationnelle ? 🚀 Entre alignement, engagement et cohérence, la culture d’entreprise devient un terrain d’action concret pour les directions communication, au croisement des enjeux RH, managériaux et stratégiques.
👀 Découvrez le regard de nos 3 expertes ! 👀
Sophie Serratrice,
Senior Partner – Kéa & Partners et ex-dirigeante RH
Ségolène Angibaud,
Responsable COM Interne & Lab Transfo – FDJ United
Élodie Chadel-Amanou,
Directrice COM interne et de l’engagement – groupe RATP
Sophie, qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Sophie Serratrice : Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? John Katzenbach ditque la culture d’une organisation, est un ensemble de modèles auto-entretenus, de comportements, de sentiments, de pensées et de croyances – qui déterminent « Comment nous faisons les choses ici. »
En effet, la culture, c’est la personnalité d’une entreprise ! Chez We Are COM vous êtes plutôt fun et férus d’innovations… là ou d’autres entreprises peuvent valoriser l erespect des processus, l’application de standard, l’autorité verticale…🙂 Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise culture d’entreprise, c’est simplement une manière d’être et de faire, propre à chaque organisation en fonction de son histoire, ses mythes fondateurs, ses symboles et ses systèmes de fonctionnement.
Le comportement du leader oriente fortement les comportements des collaborateurs. Le mode de communication, l’organisation, les modes de prises de décision et le système de reconnaissance sont également de puissants vecteurs de la culture et des comportements.
Pourquoi travailler sur sa cullture ? Peter Drucker l’affirmait : « La culture mange la stratégie au petit-déjeuner. » Et il avait entièrement raison, car sans culture d’entreprise, même les stratégies les plus sophistiquées ne pourraient se déployer. La performance durable est un enjeu de synchronisation entre la stratégie (allocation des ressources), le modèle opérationnel (excellence opérationnelle) et la culture (énergies collectives et individuelles).
La culture d’entreprise ne se change pas du jour au lendemain. On va plutôt parler d’inflexion culturelle – faire bouger les quelquesc omportments qui permettent de resynchroniser culture / strategie / modele operationnel.
Par ailleurs, la question à se poser est : “faut -il infléchir les comportements ou la stratégie ?” Il y a un chemin à trouver qui peut passer par une approche de transformation calée sur les traits culturels existants. Et une fois la transformation réalisée, travailler sur les inflexions de comportements.
Plus concrètement, que recommandez-vous pour consolider sa culture d’entreprise ?
S. S. : La culture d’entreprise, c’est la règle du jeu, d’un jeu collectif ! Celle-ci doit être explicite pour favoriser l’intégration et l’adhésion des collaborateurs. Se Doter d’un playbook, de façon à éclairer les collaborateurs sur la manière de se comporter, peut être une solution efficace, d’autant plus à l’ère du télétravail où les leaders de proximité sont moins présents.
Le mouvement de perpétuelle transformation dans lequel se trouvent les entreprises, avec des taux de réussite très variables, rend également indispensable de comprendre sa culture : connaître et rendre explicite sa culture d’entreprise, pour être en mesure de l’adapter le plus justement possible aux nouveaux enjeux stratégiques comme pour adapter sa démarche de transformation.
Voici les 6 idées clés de la culture d’entreprise :
- La culture, c’est ce qui nous lie : elle développe l’énergie, la motivation, la fierté, la cohésion, l’efficacité et la performance collective et individuelle.
- La culture est évolutive : il est possible d’agir sur la culture d’entreprise – inflexions culturelles – en activant les bons leviers de systèmes et de symboles.
- La culture est mesurable : la culture se traduit en comportements qui sont observables et mesurables.
- La culture et la stratégie sont complémentaires : elles se nourrissent mutuellement.
- La culture est un équilibre : elle doit incarner le groupe tant aux échelles locales qu’à l’échelle internationale.
- La culture est humaine : pour faire bouger les choses, il faut s’appuyer sur l’intellect et les émotions, des registres fondamentalement humains.
La culture d’entreprise selon FDJ UNITED
Le contexte de la transformation FDJ UNITED
Ségolène Angibaud : FDJ UNITED (nouveau nom du groupe FDJ depuis mars 2025), est un champion européen des jeux d’argent et de hasard. Depuis l’acquisition de l’entreprise Kindred, nous avons multiplié par deux le nombre de collaborateurs et notre activité s’étend à l’international.
Depuis sa création en 1933, l’entreprise a successivement été confrontée à de nombreuses transformations : ouverture à la concurrence, développement de filiales, introduction en bourse, acquisitions d’entreprises… Notre modèle opérationnel évolue perpétuellement au gré des changements stratégiques.
La communication interne accompagne les collaborateurs à travers les différentes transformations. Nous nous appelons désormais FDJ UNITED. Pour quelles raisons ? Qu’est-ce qui va changer ? Pourquoi réorganiser le Groupe ? Les collaborateurs sont essentiels, ils portent la stratégie et la culture d’une entreprise. C’est eux qui la font avancer. À nous, la COM interne, de les mobiliser et de les embarquer.
Le rôle de la COM interne chez FDJ UNITED
La communication interne est intégrée à l’équipe transformation, elle-même directement rattachée à la direction Ressources Humaines & Transformation, une particularité qui résulte de notre passif de transformations continues. C’est un positionnement fort, qui illustre combien l’humain est au cœur de toutes nos évolutions.
Le rôle de la COM interne est d’accompagner, d’aligner et d’engager les collaborateurs sur le long terme. Je suis convaincue qu’on ne change pas une culture d’entreprise de manière radicale, il est nécessaire de l’orienter progressivement.
La raison d’être de notre équipe ? « Accélérer et ancrer les transformations culturelles et humaines du groupe pour contribuer durablement à l’engagement des collaborateurs au service de la performance. » Plus concrètement, nos missions sont triples :
- Aider les collaborateurs à adopter le changement.
- Fédérer les collaborateurs autour d’une culture commune.
- Maintenir un haut niveau d’engagement.
La transformation FDJ UNITED en action
Qui dit nouveau groupe, dit nouveaux comportements. En premier lieu, c’est la langue officielle du Groupe qui va évoluer. Historiquement et traditionnellement en français, c’est désormais en anglais que l’entreprise doit travailler. Pour faire adhérer à ce changement, nous devons faire preuve de pédagogie en expliquant clairement les enjeux et les décisions qui justifient ce tournant. Pour ne pas brusquer les collaborateurs et avancer efficacement, nous devons y aller progressivement et nous adapter localement.
Qui dit nouveau groupe, dit élégamment nouvelles valeurs communes. Nous avons choisi de coconstruire celles-ci avec les collaborateurs, de définir ensemble une identité et une ambition pour l’ensemble du groupe FDJ UNITED. Trois piliers sont désormais au cœur de notre culture d’entreprise :
- Passion to succeed
- Accountability
- Collective spirit
Nous travaillons également actuellement à une raison d’être commune.
Et après ?
Pour mobiliser l’intégralité des collaborateurs et atteindre nos objectifs de performance et de stratégie en 2030, nous œuvrons à construire une narration commune, intégrant les priorités business et stratégiques, tout en développant le sentiment d’appartenance en interne et notre marque employeur.
La culture d’entreprise selon le groupe RATP
Le contexte de la transformation RATP Groupe
Élodie Chadel Amanou : Le groupe RATP est le 3e opérateur mondial de transports urbains. Il compte 71 000 collaborateurs dans le monde et ne se résume donc pas au métro parisien comme peuvent le penser certains Franciliens. 🙂 Le groupe RATP est engagé dans une transformation majeure, portée par l’ouverture à la concurrence en Île-de-France, son développement à l’international et les défis liés à la transition écologique et à la digitalisation. Cette évolution impose au groupe de renforcer sa compétitivité, d’adapter son organisation et de faire évoluer sa culture interne vers plus d’agilité et d’ouverture.
Même si notre culture d’entreprise reste fortement impactée par l’histoire de notre réseau historique en Ile de France, nous avons à cœur de l’enrichir avec nos nouvelles expertises, toujours au service de la ville et de ses habitants.
De quelle manière cette volonté se traduit-elle dans vos communications ?
Nous sommes convaincus que la culture d’entreprise passe notamment par une fierté d’appartenance, notamment l’appartenance à un service public emblématique et à l’intérêt général. Grâce à notre histoire unique, nous faisons partie intégrante de la vie de nos usagers franciliens depuis des décennies. Cela reste pour nous fondamental. Cette campagne d’affichage externe traduit bien cet engagement et notre envie de rester un acteur essentiel de la vie urbaine et du vivre ensemble.
Pour aller plus loin et se projeter en tant que Groupe, nous communiquons également sur les valeurs que nous portons au-delà de l’Île-de-France. Les visuels de cette campagne illustrent nos missions de toujours, notre contribution à la transition écologique – avec le transport décarboné – mais aussi notre responsabilité d’entreprise publique et par exemple le recueil social, un aspect moins connu de notre travail. Lorsqu’un groupe évolue, ces missions peuvent évoluer, se diversifier, mais pas ses valeurs. À nous de mettre en avant ces engagements qui nous fédèrent, sur tous les territoires que nous desservons.
Comment faire vivre une fierté d’appartenance dans le temps ?
La RATP a façonné Paris et son histoire. Aujourd’hui, si le Groupe a su s’adapter et se réinventer, cet aspect historique continue à vivre dans nos espaces et aussi via de petits suppléments d’âmes comme la poésie, un marqueur fort de notre culture, ainsi qu’à travers de nombreux évènements et partenariats culturels, sportifs qui touchent la vie de nos clients et rendent les salariés fiers. La culture d’entreprise, ça s’entretient !
Avec le temps, la RATP est également devenue une marque iconique de la pop culture. Notre mobilier urbain, notamment les entrées « Guimard » du métro parisien, sont aujourd’hui de véritables symboles de la ville de Paris, voire de la France. Le cinéma se sert de nos décors mythiques. Serge, le Lapin du métro, existe désormais en de nombreux produits dérivés. Plus récemment, c’est même Zizou qui a investi une de nos stations lors du tournage de la vidéo de la cérémonie d’ouverture des Jeux Olympiques de Paris. Appartenir à la pop culture, voilà encore une fierté qui nous lie et sur laquelle il nous faut capitaliser.
Appartenir à la « (pop) culture », c’est aussi une fierté à valoriser. Mais la culture d’entreprise ne se résume pas à l’image : c’est aussi la fierté du travail accompli au quotidien pour assurer le transports de millions de voyageurs. Par exemple, la sécurité ferroviaire est une priorité pour notre groupe depuis toujours. Pour valoriser ces métiers de l’ombre et ce fondement du métier de transporteur, une campagne interne a été réalisée via notamment des vidéos en 6 idées reçues a été réalisée. Le ton direct, le tutoiement, et l’impact du travail de chacun dans la chaine des divers métiers pour assurer un transport sur au quotidien, fait partie de valeurs fortes et de la culture d’entreprise.
Il nous tenait à cœur de rappeler que chaque expertise compte ! La groupe RATP, c’est un collectif de mobilisation et d’entraide, où chacun peut compter sur l’autre en cas de besoin. On entend souvent en interne que nous sommes une grande famille. Ces valeurs de solidarité et de mobilisation au service de l’intérêt général nous définissent, nous devons les mettre en avant.
Autre exemple emblématique, pendant les Jeux Olympiques de Paris 2024, plus de 3000 salariés volontaires se sont mobilisés pour venir en aide aux usagers des transports dans leurs déplacements aux côtés des équipes de terrain. La communication interne dispose de ce levier pour encourager et faire rayonner ces engagements humains qui lient l’ensemble du corps social, quelque soit son niveau de responsabilité ou son métier. La mise en avant de cette valeur et sa célébration sur nos canaux de communication interne via des campagnes dédiées est fondamental et vecteur d’engagement et de rétention des talents.
🎥 Le replay de l’atelier et le support de présentation de l’atelier
